5 casos anecdóticos sobre liderazgo y falencias comunicativas

Esta entrada al blog quise cruzar dos temas que las organizaciones priorizan cada vez más, como lo son la comunicación interna y el liderazgo. De esto se derivan 5 ejemplos reales, que ya sea he vivido o atestiguado, y sirven de base para fundamentar los criterios, con el único objetivo de modelar conductas del ambiente laboral contemporáneo.

1. La Cortesía
Caso 1: Una jefatura alertó al inicio de sus funciones no esperar de él un saludo matutino ni de cumpleaños, porque esos temas le eran irrelevantes.
Razonamiento: Cuando la cortesía que aprendimos en nuestras casas (no todos) se deja de lado, se establece una brecha jerárquica donde el funcionario se limita a acatar, no a construir en conjunto, pues se le ve como una ficha más, en vez de una pieza clave de la organización. La cortesía es un mecanismo simple para abrir o cerrar puertas, tanto en lo literal como en lo simbólico.

2. La Disponibilidad
Caso 2: Esta dirección previno a sus subordinados, un par de personas apenas, que para revisar aquello que le enviaran debían establecer la “perseguidora”, pues sus ocupaciones le impedían ir al día en sus correos, o priorizar lo que no le fuera recordado por múltiples vías.
Razonamiento: Delegar una tarea y no darle seguimiento ni prestar atención a su ejecución, representa no solo una falta de respeto, sino también de interés en el entregable, con lo cual quien lo ejecuta tampoco sentirá que su trabajo es importante, y eso irá en detrimento de la calidad de lo que haga.

3. Las Personas
Caso 3: En una llamada fuera de horario de oficina la jefatura solicitó se le acompañara a una reunión con un cliente potencial, al exponerle el funcionario que requería tiempo para movilizarse y cumplir con lo que hacía en ese momento, su jefatura respondió que le había elegido porque “no tenía familia” y eso a su criterio facilitaba los ajustes de agenda que debiera hacer.
Razonamiento: Si algo nos ayudó a comprender la pandemia y haber migrado a un esquema de teletrabajo con mayor celeridad, es que los profesionales somos también personas, y más allá de un horario, excelencia en la ejecución, plazos de entregables y kpi´s (indicadores de logro), detrás de ese profesional hay una persona, con necesidades, intereses, hábitos, vínculos y anhelos. Alasumir que paradigmas tradicionales son más válidos que los que no lo son, se puede incurrir en injusticias y pérdida de humanidad en el trato, perfectamente en un equipo pueden darse un abanico de realidades tales como: hogares desintegrados, cuido de adultos mayores, crianza, afectaciones en la salud física y mental, entre otros. Comprender que los colaboradores a nuestro cargo tienen realidades que inciden en su motivación y desempeño, y tener gestos como consultar empáticamente por esas realidades, hará la diferencia en el colaborador, quien el día que deba dar la milla extra, no mermará en el esfuerzo sabedor de que el ser tratado como persona es invaluable.

4. Los Incentivos
Caso 4: Esta persona obtuvo el grado de máster, y si bien no se requería para el cargo para el cual se le contrató, sí implicaba un crecimiento personal, y los conocimientos podrían ser aprovechados por la organización en que trabajaba. Su jefatura consideró que la graduación no era meritoria de salir una hora antes del horario de trabajo para llegar a tiempo, y le pidió cumplir el horario regular.
Razonamiento: El salario económico es el primero en que solemos pensar, pero también existe un salario emocional dado por la valoración del profesional, y un salario intelectual al motivar su crecimiento académico y especialización. El día que a esa persona se le pida contribuir en su organización con algún concepto que haya aprendido en esos estudios superiores, lo hará de mala gana, pues para la empresa una hora vale más que todo su esfuerzo de meses y hasta económico para alcanzar dicha titulación.

5. La Estructura
Caso 5: Esta persona organizó proactivamente las tareas del equipo mediante un software de una app como tantas que hay por estos días, tales como Asana, Trello, entre otras, y ofreció a su jefatura verificar por esta vía el avance en sus tareas, para que durante procesos largos supiera el estatus, su jefatura en vez de interesarse por comprender rechazó el ofrecimiento y desestimó el uso de la herramienta sin mayor explicación.
Razonamiento: Todas las personas tenemos formas distintas de organizarnos, algunas con mapas mentales, otras con pizarras de seguimiento de tareas, otras con “to do list” en papel o en apps, y otras mediante calendarización con herramientas como Float, pero sea como sea que el líder desestime cualquier tipo de estructura, habla de una organización incapaz de planificar y que resuelve en el día a día, lo cual puede ser sumamente desgastante e innecesario.

Deseo estos cinco ejemplos les haya hecho reflexionar sobre situaciones laborales en que el liderazgo puede hacer la diferencia en la motivación y en la ejecución, para que, a nivel jerárquico siempre se inspire lo mejor de las personas a su cargo, comunicando asertivamente y orientando mediante información oportuna.

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